Il est peut-être temps de repenser la Conduite du changement
Ces dernières années, les entreprises et l’organisation du travail n’ont cessé d’évoluer. En quête d’une structure plus flexible, plus souple et horizontale, nous avons vu arriver l’open space puis le flex office, les intranets collaboratifs puis les réseaux sociaux d’entreprise, le Lean management puis le management agile. Et je ne parle pas des évolutions permanentes du système d’informations. Cette liste sera bien évidemment toujours incomplète au regard des modifications continues que vivent actuellement les structures. Et la conduite du changement dans tout cela ?
Elle s’inscrit dans un projet défini par un planning où elle apporte comme elle peut les outils d’appropriation de ces changements aux personnes impactées. Mais si nous partons du principe que le changement dans les organisations est à présent permanent ; que la majorité des entreprises aujourd’hui, pour leur survie et leur croissance, doivent s’inscrire dans un changement durable visant à rendre la structure plus flexible, adaptable et collaborative, alors la conduite du changement doit être focalisée sur ce chantier.
En d’autres termes, ne serait-il pas temps aujourd’hui de redéfinir la conduite du changement dans son ensemble comme porteuse d’un véritable projet d’entreprise ?
Il faut sortir du système prédictif pour conduire le changement de manière durable
Si nous nous intéressons quelques instants à la manière dont les organisations pilotent les projets de transformation, nous constatons toujours la même récurrence. Le projet, qu’il soit digital, méthodologique ou qu’il s’agisse d’une évolution de process, est considéré comme une finalité. En effet, nous pilotons les projets avec un retro-planning bien défini et un budget alloué. L’un comme l’autre n’étant pas toujours tenu.
Aujourd’hui la conduite du changement s’inscrit essentiellement dans ce type de projet défini. Son déploiement est donc limité à un budget mais surtout à une temporalité. On conduit le changement au mieux pendant toute la période du projet, au pire, uniquement durant le déploiement de l’outil ou de la méthodologie.
Le problème est la croyance, à mon sens erroné, que l’outil ou le processus, est la solution qui permettra de rendre l’entreprise plus collaborative et flexible. Ces déploiements, aussi nécessaires soient-ils, ne sont que des moyens. Et la conduite du changement, dans ces projets, n’a pas d’autre objectif que de convaincre les collaborateurs d’utiliser : « Montez à bord ! De toute manière, vous n’avez pas vraiment le choix. ». Difficile dans ce cas d’imaginer une appropriation facile et des collaborateurs … collaboratifs.
La conduite du changement comme l’ADN de l’entreprise
La conduite du changement doit donc s’inscrire dans une dynamique plus profonde des organisations. Face à des enjeux économiques, sociaux, écologiques et même sociétaux toujours plus changeant, les entreprises doivent focaliser toutes leurs énergies sur leurs capacités d’adaptation. Et je n’évoque même pas ici l’arrivée sur le marché du travail des générations Z qui, rappelons-le signifie tout simplement « zapping ».
La capacité d’une entreprise à intégrer les changements permanents et à les transformer comme de véritables opportunités de création sera probablement un élément déterminant pour la suite de leur histoire : « Entreprises, apprenez à évoluer ou disparaissez ! ». Les options semblent de plus en plus limitées… Aujourd’hui, croire que la solution est un modèle spécifique d’organisation, comme le flex office, ou d’un outil tel qu’Office 365 est une trop grosse simplification et risque d’apporter plus d’inconvénients voire de risques que de bénéfices.
Si la conduite du changement était davantage axée sur la capacité même de changer, il s’agirait donc de focaliser les efforts sur les savoirs-être individuels plutôt que sur les savoir-faire. On chercherait ainsi à libérer la capacité de mouvements des managers et des collaborateurs, redonner le pouvoir créatif aux équipes.
Rendre l’organisation plus collaborative : un projet à outiller à long terme
Si l’entreprise s’inscrit de manière structurante dans un projet de transformation visant à donner plus de liberté, à favoriser le pouvoir créatif et d’agilité des employés, alors il faudra y apporter des outils et des méthodes qui visent ces enjeux. Aujourd’hui, bon nombre de cabinets et de coachs proposent ce genre d’accompagnement durable où les soft-skills sont le point de mire.
Je peux notamment citer l’utilisation de l’improvisation théâtrale que je porte au sein du cabinet Conseil et Organisation. L’art de l’improvisation a en effet, comme bénéfices directs, de favoriser la confiance, le lâcher-prise, la cohésion et l’écoute active : compétences essentielles pour une équipe se voulant collaborative. Je pourrais également évoquer la musique, le co-développement, les techniques de story-telling…
En bref, les techniques et accompagnements de ce type ne manquent donc pas. Mais il s’agit bien là d’un véritable projet d’entreprise qui nécessite énormément de courage et d’humilité de la part des directions pour laisser aux équipes la possibilité de discuter des moyens voire des objectifs de leur travail et fonctionnement. Il faudra probablement accepter que les projets sporadiques actuellement menés (outils, méthodologies, organisations de travail..) ne soient que quelques pansements sur une transformation plus grande et que la seule manière de faire évoluer son entreprise est bien de la confier à toutes les parties prenantes de l’organisation.
Conseil & Organisation une société de conseil et d'assistance opérationnelle en management et en conduite de projets TIC collaboratifs et communautaires.
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